Ik heb een droom....

Vandaag blijkt dus de geboortedag te zijn van Martin Luther King Jr.

 

Hoe toevallig dat ik gisteren weer eens in vuur en vlam kwam te staan na het lezen van het zoveelste krantenartikel over "50-plussers" op de arbeidsmarkt en een reportage op tv over jeugdwerkloosheid en “starters”. Ik twitterde 6 punten van mijn droom en die werden met veel respect geretweet en de reacties waren hartverwarmend. Dan kan het dus toch??  

Net als Martin Luther King heb ik een droom…. een droom dat iedereen gelijk is en mensen met respect worden behandeld en beoordeeld op hun eigenschappen en talenten.  Zelfs in moeilijke tijden en zonder vooroordelen en negatieve beeldvorming.  En dat iedereen in deze moeilijke tijden op de arbeidsmarkt dezelfde rechten en plichten heeft, dus niet dat de ene groep “positief gediscrimineerd” moet worden ten koste van een andere.  Het is momenteel voor iedereen moeilijk, dus laten we vooral onze schouders eronder zetten!! En dromen van betere tijden en niet alleen dromen, maar er ook aan werken ….  

Tijd voor een mentaliteitsverandering in Nederland bij werkgevers EN werknemers....

I have a dream! 

Dat we mensen die keihard solliciteren en keer op keer worden afgewezen geen “werklozen” meer noemen. Je wilt echt niet weten hoeveel energie, tijd en moeite het deze dagen kost om  een geschikte baan te vinden. Het is vaak meer dan een full time job en het houdt mensen 24/7 bezig!
 Ik zie mensen die netwerken, die zich nieuwe kennis (van social media bijv.) snel eigen maken of zich –soms uit eigen zak- laten bijscholen of coachen om maar weer van nut te zijn voor de maatschappij. Die gewoon niets liever willen dan werken! Het is een belediging om mensen werkloos te noemen…. niemand is werkloos! Voortaan hebben we het gewoon over werkzoekenden! 

 

I have a dream! 

Dat we al deze werkzoekenden ook gewoon werkzoekenden noemen. Geen 50-plussers, geen starters, geen allochtonen, niet moeilijk plaatsbaar of "met afstand van de arbeidsmarkt".  Geen labels meer, behalve de labels die mensen zelf verdienen! De labels die ze door goede zelfkennis (geholpen door gedreven loopbaanprofessionals!) als positieve eigenschappen met hun personal brand kunnen neerzetten.  Iedereen heeft iets heel bijzonders te bieden, waarvan ik zeker weet dat er altijd iets voor is te vinden! Zelfs in het "kunstmatige eco-systeem" van de arbeidsmarkt met zijn sterke oog voor de onoffiele Nederlandse grondwet:  “Doe maar normaal dan doe je al gek genoeg!”. 

I have a dream! 

Dat iedereen recht heeft op een echte goede loopbaanprofessional of coach en op de begeleiding en training die ze nodig hebben. Het UWV wekt niet meer de onterechte indruk dat ze mensen willen helpen maar laten dit aan de professionals over die dit met hart en ziel en veel talent doen. Het UWV is er alleen  voor de regels en de procedures, want natuurlijk hebben we die ook nodig.
Dat zij hun uitzinnige budgetten niet meer uitgeven aan een duur pand of dure bestuurders maar aan de dingen die er toe doen: mensen en een gezonde arbeidsmarkt.

I have a dream! 

Dat iedereen ook gewaardeerd wordt naar de waarde die die persoon toevoegt. En dat mag best verschillen binnen 1 functie. Mensen doen hun werk nu eenmaal allemaal op een andere manier met andere resultaten. Dus niet zomaar een streepje erbij omdat je een jaartje ouder wordt, maar wel een streepje erbij voor je toegevoegde waarde. Dat betekent misschien ook soms dat je ergens niet meer van waarde bent en je weer even uit je comfort zone moet om er voor te zorgen dat je weer op een passende plek komt.
En waardering mag zeker ook geuit worden in een pluim en in het voeren van goede beoordelingsgesprekken. Waarin we de boel eens omdraaien:  waarin ben jij al zo goed, dat een cursus of opleiding er voor zorgt dat jij NOG beter wordt?

I have a dream!

Dat alle mensen en ook organisaties kritisch naar zichzelf kunnen en durven te kijken om zo kennis, kunde, kernwaarden, kracht maar ook kwetsbaarheden bloot te leggen en op de beste manier in te zetten!   Zo kunnen we tenminste echt op basis van toegevoegde waarde kiezen om mensen op een goede plek in te zetten.

I have a dream! 

Dat werkgevers en werknemers van rol verwisselen en er weer balans ontstaat op de arbeidsmarkt en in de “machtsverhoudingen”.  Werkgevers zijn individuele professionals die iets te bieden hebben en daar trots op zijn en die zoeken naar een plek waar zij dit kunnen doen en daarmee waarde toevoegen. Werknemers zijn de organisaties die deze diensten afnemen en daar op een duurzame en respectvolle manier mee om gaan en gebruik maken van de synergie die hierdoor ontstaat. 

I have a dream! 

Dat het niet meer relevant is als mensen iets afwijken van “de norm”, sterker nog, er is geen norm!! Mensen zijn allemaal uniek en de enige norm die zou moeten gelden is of we onze aangeboren karakter en talenten op een nuttige manier inzetten.  Het verhaal van de mens wordt belangrijk, want dat wat je van nature meekrijgt (intelligentie, talent, lichamelijke eigenschappen, karakter, uiterlijk, manier van denken) is  belangrijk onderdeel van je personal brand en levensmissie.
Een groter zelfbewustzijn en zelfwaardering, geholpen door de omgeving, is daarbij cruciaal. 

I have a dream! 

Dat ik mensen mag blijven helpen om hun talenten, eigenschappen en levensmissie te ontdekken. Dat de wereld kennismaakt met de voordelen van expres jezelf zijn, zowel in je privé leven als in je werk! Dat iedereen gewoon doet waar hij of zij voor gemaakt is….
En dat ik mijn eigen talent, kennis en eigenwijze visie mag blijven delen om hier aan bij te dragen, hoe naïef sommigen dit dan ook zullen vinden….

I have a dream! 

Dat grote mensen met grote dromen zoals Martin Luther King, Jr. soms ook verpakt zitten in kleine porties en in onverwachte hoeken.
Maar ook met kleine porties hoop, visie en dromen waarmaken wordt de wereld langzaam een klein stukje mooier…. 

I rest my case….. en droom rustig verder.... :-)

 "Je haalt het beste uit mensen, niet door ze het vuur na aan de schenen te leggen, maar door het vuur in ze aan te wakkeren - Bob Nelson"

PS: Martin Luther King, Jr. werd vermoord op 4-4-1968 (dertien dagen voor mijn geboorte) maar zoveel vuur en passie kun je gelukkig niet blussen, zijn missie leeft voort (ook al zijn we er nog lang niet).  Lees hier een stuk uit zijn meest beroemde speech van 28 augustus 1963. 

Wat recruiters kunnen leren van Ernie en Bert....

.... en werkzoekenden en sollicitanten ook....

\

Mensen zijn allemaal verschillend. Recruiters zijn mensen. Dus die zijn ook verschillend. 

Net zoals Ernie en Bert. Bert en Ernie zijn poppen, maar het zijn eigenlijk ook net mensen, net als recruiters... :-) 

Ernie is altijd vrolijk, ziet in alle situaties toch de zonnige kanten, is blij, positief, enthousiast, grappig en ziet overal kansen.  Bert niet. Bert is een zwartkijker, is wat introverter, conservatiever, hij kijkt eerst naar bedreigingen en alles waar hij niet aan gewend is, vind hij maar helemaal niets. Je ziet het verschil eigenlijk al aan hun uiterlijk. Ernie heeft geen wenkbrauwen, waardoor hij met een open blik altijd nieuwsgierig naar de wereld lijkt te kijken. Bert heeft een "monobrow", een donkere, doorlopende wenkbrauw die hij vrijwel altijd gefronst heeft....

De wereld is verdeeld in Ernies en Berts. Echt waar. Geloof je het niet? Kijk voor de gein op kantoor maar eens om je heen of op verjaardagsfeestjes. Er zijn altijd Ernies, de gezellige collega's die leuke, verrassende ideeën hebben en grapjes maken en positief in het leven staan. En er zijn altijd Berts, de collega of kennis die altijd en voor eeuwig iets te zeuren hebben, goede ideeën gelijk de grond in boren en eerder kijken naar bedreigingen. 

En zo hoort het ook. Bert en Ernie horen bij elkaar. Ze houden elkaar in balans, waardoor Ernie soms afgeremd wordt in zijn enthousiasme en Bert soms even uit zijn comfort zone wordt gesleurd om iets nieuws of onverwachts te doen. De een is niet beter dan de ander, we hebben ze allebei keihard nodig!!

In diverse psychologische tests of assessments wordt aangetoond dat dit een van de essentiele verschillen zijn tussen persoonlijkheden. In de MBTI bijvoorbeeld is Ernie de "P" van perceiving en Bert de "J" van judging. In NLP loopt bij Ernie het "metaprogramma" Opties / Overeenkomsten en bij Bert Procedures / Verschil.

Recruiters zijn dus ook verdeeld in Ernies en Berts. En omdat ik ooit zelf (corporate) recruiter was en jarenlang professioneel sollicitant heb ik ze natuurlijk allebei ontmoet. Zelf ben ik overigens een echte Ernie, maar dat zal niemand verbazen. 

Dat is ook een van de redenen dat ik uiteindelijk loopbaancoach ben geworden. Ik kijk graag met een open blik naar mensen, vind in iedereen wel iets moois en wil dat moois laten stralen op de juist plaats. Als recruiter heb ik best een paar "onwaarschijnlijke" kandidaten de kans kunnen geven binnen het bedrijf waar ik voor werkte en dat voelde heel goed. Dat was een organisatie die heel veel Ernies in dienst had, dat soort bedrijven bestaan nu eenmaal. Net zoals er bedrijven zijn waar van nature veel Berts werken (zoals de overheid of financials)

Ook heb ik samengewerkt met een echte Bert. Als wij dezelfde cv lazen, dan keek ik naar de interessante bijzonderheden (zo zie ik dat) en mijn collega "Bert" keek gelijk naar de afwijkingen of gaten in het cv (zo ziet hij dat). Voor mij was dat behoorlijk leerzaam, maar soms ook erg frustrerend.

En zo komt het dus dat je het maar net moet treffen als werkzoekende / sollicitant. Treft jouw cv een Ernie of een Bert? Of solliciteer je toevallig in een branche met meer Berts als Ernies?

Omdat de arbeidsmarkt momenteel natuurlijk behoorlijk moeilijk is, moeten alle recruiters momenteel veel meer Bert zijn dan Ernie. Want tja, eerlijk is eerlijk...als je een stapel met een paar honderd cv's moet doornemen en je bent Ernie en je vindt in ieder cv wel iets moois, dan krijg je het behoorlijk moeilijk en druk.  En ik snap dat best. Het moet tegenwoordig ook allemaal snel en makkelijk gaan, er moet een bepaalde zekerheid ingebouwd zijn, risico's nemen door een "wildcard" uit te delen aan een kandidaat met iets bijzonders, dat is in deze markt blijkbaar erg listig of lastig.

Toch wil ik even mijn woord richten aan alle Berts: haal die frons even van je voorhoofd en probeer zo af en toe toch eens met een open blik naar jullie sollicitanten te kijken. De werklozen van nu, in 2012, zijn hele andere werklozen dan die van een paar jaar geleden. Er zitten prachtige briljantjes tussen, die echt die open blik van jullie even verdienen. Die misschien een "afwijking", "beperking" of "loopbaangat" hebben, maar wel ontzettend waardevol kunnen zijn voor jullie organisatie.  Ik zie in mijn praktijk ontzettend veel briljantjes (als rechtgeaarde Ernie) maar merk ook dat het het laatste jaar ook veel moeilijker wordt voor talenten met een bijzonder verhaal. Je kunt "personal branden" tot je een ons weegt en eerlijk en authentiek zijn, maar krijgt weinig kans om te schitteren.

Wissel eens van perspectief....
(en van wenkbrauwen, gheghegheghe....)

Ik las onlangs een mooie blog van Bianca Prins, een bedrijfskundige die het lef heeft gewoon expres zichzelf te zijn met een visuele beperking en zichzelf op een gepassioneerde manier profileert en presenteert.

Ook heb ik het genoegen gehad om kennis te maken en kennis te delen met Lotte Klene, een talentvolle, sociaal bewogen HBO juriste die hartstikke communicatief vaardig is, maar bij sollicitatiegesprekken iets meer stottert dan "normaal". 
Dan nog die dertiger die op latere leeftijd een voltijds HBO-opleiding heeft afgerond, gewoon omdat dat toen kon. Hij heeft een schat aan operationele en internationale ervaring in zijn vak (Tuinbouw en  Logistiek) maar mist nog even het stukje aansluiting HBO niveau, ook al heeft hij succesvol als zelfstandig ondernemer gefunctioneerd in zijn familiebedrijf. 

Ik wil alle recruiters, zowel Ernies als Berts, vragen om af en toe toch eens een kans te geven aan die talenten met een bijzonder verhaal. Dat hoeft echt niet iedere keer, maar zo af en toe eens verder kijken dan je neus lang is. En bekijk iets wat jou ongemakkelijk maakt, (een handicap, stotteren, begaafdheid of senioriteit) omdat je niet precies weet hoe dat zit op de werkvloer, eens een keer op andere manier, of verzamel om meer informatie.

Dus Bert: wees af en toe iets meer Ernie. Alsjeblieft. Neem eens een risico, kom uit je comfort zone, grijp eens een kans en doe je werkgever of opdrachtgever eens een hele talentvolle en veelbelovende werknemer kado!! 

(en mag ik je anders misschien even wijzen op de voordelen als je een Wajonger aanneemt....)

En Ernie, blijf vooral jouw werk doen op de manier waarop jij er goed in bent. Jij ziet de briljantjes en kan Bert uit zijn comfort zone sleuren. Zorg dat je door deze arbeidsmarkt en economie niet alsnog een Bert wordt of erger nog, opbrandt. Want als jij ook loopbaancoach wordt, blijven er straks in recruitmentland alleen maar de Berts over..... en dat zou een ramp zijn!!!

PS: Help Bianca en Lotte aan een leuke baan!! Spread the word...

En zijn jullie geïnteresseerd in de logistieke kandidaat, neem dan contact met mij op voor meer informatie of een kennismaking.

"Omlijst jezelf": tip 4 voor een overtuigend cv: het bewijs!

The proof of the pudding is in the eating....

Hier alweer tip 4 uit het rijtje van 5 eigen-wijze communicatietips voor een overtuigend en opmerkelijk cv.

1. Contactgegevens: geef ze een andere plaats en functie
2. Persoonlijk profiel: pak je podium
3. De kopregel: gebruik je koppie
4. Bewijsvoering
5. Taalgebruik

Bewijsvoering

Als jij een verkoopbrochure leest van een bepaald product wil jij graag weten wat voor jou de voordelen zijn van dat product. Daarbij wil je misschien bepaalde dingen weten: feiten, cijfers of meningen van anderen en wil je ook dat de brochure duidelijk en helder is.

Hetzelfde geldt natuurlijk ook voor jouw cv als persoonlijk en professionele verkoopbrochure.
De lezer ziet jouw openingsstatement (zie tip 3: kopregel) en gaat in de cv op zoek naar bewijs om deze bewering te staven.....

Henk Smit - Doelgerichte en Innovatieve Accountmanager. Hoe pakt Henk dit aan?

Exhibit 1: the evidence is clear, your honor

Een doelgerichte accountmanager zorgt ervoor in zijn cv en taalgebruik (tip 5) dat je dit zonder enige twijfel aanneemt en gelooft. Hij neemt in zijn werkervaring en bij diverse werkgevers en projecten overal op wat het doel was en hoe hij dat heeft bereikt (of denkt te gaan bereiken in de toekomst).
Als hij innovatief is, laat hij zien welke oplossingen en innovaties hij heeft bewerkstelligd en tevens laat hij ziet dat hij actief is op social media die dat ondersteunen en dan met name de niche netwerken en/of websites in zijn specifieke vakgebied.
Hetzelfde geldt voor beweringen als resultaatgericht: neem resultaten op! Denk aan SMART en neem zelfs bedragen op als je een financieel vak hebt of budgetverantwoordelijke was.  Maar ook als je bijv. de verzuim op je afdeling hebt teruggebracht, noem dan ook wat het percentage eerst was en wat het nu is.
Helemaal makkelijk is de bewijsvoering van "creatief": een klassiek of standaard cv is dan wel heel erg zwak bewijs, dus zorg voor een mooi vormgegeven cv, desnoods een extra bijzonder cv in Prezi, Powerpoint of op Pinterest.  Open deur misschien, maar als jij beweert een taal vloeiend te beheersen, is het beste bewijs een foutloos cv of online profiel in die taal (op Linkedin kun je je profiel in twee talen opstellen), maar wel alleen als dit een harde eis is voor de functie of gevraagd wordt in de vacature. 

Exhibit 2: creëer een beleving... 

In plaats van het woord "enthousiast" vele keren te gebruiken in je profiel (en je motivatiebrief) kun je ook op andere manieren laten zien dat je enthousiast bent.  Door je te verdiepen in de werkgever, de vacature, de website en informatie daaruit te gebruiken bijvoorbeeld. Zo heb ik mijn cv voor IKEA ooit helemaal in de kleuren en de huisstijl vormgegeven en informatie gebruikt uit een boek over Ingvar Kamprad.
Maar ook door je taalgebruik aan te passen: enthousiasme, humor, daadkracht en nauwkeurigheid en creativiteit, zijn van die typische vaardigheden die je kunt aantonen, alleen al door de manier waarop jij je cv opstelt, indeelt en vormgeeft.

Laat de lezer gelijk al beleven wat jij bedoelt, dan hoef je sommige dingen niet eens meer te benoemen.
Je personal brand kun je in je cv mooi verweven en daarbij neem je jezelf natuurlijk als uitgangspunt, maar je laat wel altijd duidelijk blijken wat jouw toegevoegde waarde is voor de organisatie waar je bij solliciteert!

Exhibit 3: That's hearsay, your honor!! 

Je kunt zoveel beweren als jij wilt, de altijd kritische recruiter zal dat niet gelijk aannemen. Zorg er dus voor dat je een goede groep supporters om je heen hebt, die jou bijstaan in je sollicitatieproces.  Laat ze jou bijvoorbeeld eens vertellen wat zij zo waardevol vinden aan jou als collega, leidinggevende partner, vriend, kennis of zakelijk contact. Dat kan met een 360 graden feedback oefening (waarvan je er een kunt downloaden op mijn website).

Je kunt je supporters vragen om een mooie recommendation te schrijven op Linkedin of je te "endorsen". 
En wat je ook kunt doen is op je cv 1 of 2 korte quotes op te nemen van je supporters.

Vind je het bijvoorbeeld moeilijk om iets over jezelf te schrijven in je persoonlijk profiel, laat dan een ander het woord nemen voor jou. Vraag uiteraard even om toestemming, want het is wel beter om dit niet anoniem te doen, anders zou het de indruk kunnen wekken dat het niet echt is. Bovendien heb je zo gelijk een mooie referent te pakken. (zet contactgegevens van referenten trouwens NOOIT op je cv, maar geef die pas als er naar gevraagd wordt)

“Frank is een enthousiaste en communicatief vaardige collega. Hij kan goed luisteren en weet zijn sociale vaardigheden erg goed te benutten waarmee hij zijn team motiveert om hun doelen te bereiken” - Pieter Baan, oud-collega bij bedrijf X.

Kortom: als je iets beweert in je cv moet je het ook waarmaken. Dat is ook wat ik met mijn eigen zakelijke motto altijd wil laten zien: "Ontdek wie je bent en wees het dan expres!". En het is makkelijk als je authentiek bent en durft te laten zien wie je echt bent, dan gaat het haast vanzelf!

Expres Jezelf  + Express Yourself = jouw personal brand en opmerkelijk cv!

Je kunt in je bewijsvoering natuurlijk ook te VER gaan..... ;-)

I rest my case....

"Omlijst jezelf": tip 3 voor een overtuigend cv

Gebruik je koppie....

 En hier volgt tip 3 uit het rijtje van 5 eigen-wijze communicatietips voor een overtuigend en opmerkelijk cv.

1. Contactgegevens: geef ze een andere plaats en functie
2. Persoonlijk profiel: pak je podium
3. De kopregel
4. Bewijsvoering
5. Taalgebruik

Een onderscheidend en opmerkelijk cv wordt steeds meer een samenvatting. Internationaal en in de US en de UK wordt dan ook het woord "resume" gebruikt. We zetten echt al lang niet meer al onze ervaring op het cv maar alleen de meest relevante wapenfeiten. Een cv is dus eigenlijk allang geen echte levensloop (curriculum vitae) meer, maar slecht een momentopname en jouw persoonlijke en professionele verkoopbrochure. Daarmee heeft de cv de laatste jaren dus een andere functie en vorm gekregen.
Eens kijken hoe we dat nog beter kunnen inzetten...

De kopregel

Boven de meeste cv's staat de titel "Curriculum Vitae". Logisch toch? Of niet?  Staat er op een boek ook bovenaan het woord "Boek"?  Je loopt een boekhandel in en je weet toch dat je een boek gaat kopen?
Zo weet een recruiter als hij jouw sollicitatie ziet, toch ook dat jouw cv, een cv is? 


Wat staat er dan wel op een boek? Juist: de titel van het boek en de auteur. Dat gaan we dus bij het cv ook eens doen.

Gebruik de koptekst of titel om jouw pakkende slogan in te verwerken, gebruik je cv echt als verkoopbrochure! Profileer jezelf in 1 oogopslag kort en krachtig met je "één-regel-pitch"!

Bijvoorbeeld:

Henk Smit - Bruggenbouwer tussen Business, Mens en ICT
Sandra Werkhoven - Daadkrachtige Officemanager met Internationale Ervaring
Linda Jansen - Voor Financieel Balans in uw Organisatie
Peter Jansen - Hulpverlener met groot Hart en relativerende Humor

Samen met een professionele foto, je contactgegevens en je persoonlijke profiel ziet jouw cv als binnenkomer en professionele verkoopbrochure er nu zo uit: 

Sla dan ook nog eens de cv op met dezelfde titel, zowel in word als in PDF. Want ook die heet vaak "CV Sandra mei 2013" of nog onpersoonlijker "CV mei 2013" en is moeilijk terug te vinden....


De recruiter ziet bij jouw sollicitatie via mail gelijk al twee keer jouw slogan, je trekt de aandacht en interesse in één oogopslag, je maakt gelijk nieuwsgierig en daarna heeft de recruiter gelukkig nog de hele 15 seconden over om verder te lezen. Wat je doet, is jezelf letterlijk "framen" oftewel omlijsten. (oh... kwam daar de titel van deze blog vandaan....) Framing is een communicatie- of overtuigingstechniek waarbij je bewust woorden, beelden of uitdrukkingen kiest om bij de ontvanger een bepaald (positief!) beeld te scheppen.

Uiteraard kun je deze titel bij iedere sollicitatie (net als de rest van je cv) ook aanpassen! 

Aangezien het woord curriculum vitae of cv (met kleine letters volgens het Groene Boekje)
ook heel vaak verkeerd wordt gespeld, vermijd je die fout ook nog eens op een slimme manier. 

Let op:  zet je je cv ergens online (bijv. op een jobboard) of is de versie bestemd voor (een database van) een werving & selectiebureau, dan kan het nog wel eens handig zijn om het woord curriculum vitae er wel nog in op te nemen. Soms gebruikt zo'n geautomatiseerd systeem het als zoekterm, vraag daar eventueel eerst naar bij de ontvanger. Maar zet het dan iets kleiner onder jouw eigen naam en titel (of in de voettekst), zodat jouw slogan nog steeds als eerste de aandacht trekt!


Dus: gebruik je koppie en laat zien voor welk probleem jij DE oplossing bent! 

In een oogopslag opMERKelijk op je cv!

Lastige sollicitatievragen #3: de hypothetische vraag....

Het blijkt weer uit de sollicitatietrainingen die verzorg in het kader van een groot herplaatsingstraject: één van de moeilijkste vragen die gesteld kunnen worden tijdens een sollicitatiegesprek zijn de hypothetische vragen.

De hypothetische vraag is gebaseerd op fantasie en vooronderstellingen en dat maakt het een leuke vraag om de fantasie of de creativiteit van de sollicitant te prikkelen of te testen en zijn denkproces op gang te brengen. Helaas wordt deze vraag zelden op die manier gebruikt, maar dient het vaker als een vermomde gesloten vraag waarop eigenlijk maar 1 antwoord mogelijk blijkt te zijn: nl. het antwoord dat de vragensteller (on)bewust verwacht of wenst. Een goede gesprekspartner zou weten dat een ervaringsgerichte vraag veel beter is dan een hypothetische vraag. En ervaringsgericht of competentiegericht vragen stellen, dat gebeurt volgens de STAR methode.  Maar niet iedere gesprekspartner gebruikt die. De hypothetische vraag wordt nog steeds ontzettend vaak gesteld, tot afgrijzen van menig sollicitant....

Waarom is de "Stel dat"  vraag zo moeilijk? 

Een "Stel dat"  vraag prikkelt je fantasie: je wordt eigenlijk uitgenodigd om een antwoord te verzinnen en daarbij richt je je vaak op de goedkeuring door non-verbale signalen van je gesprekspartner. Tijdens de fantasie kun je zien wat wel of niet goed ligt en daarmee kun je je antwoord sturen richting een mooie sociaal gewenste situatie.We kunnen allemaal wel een goed verhaal verzinnen over hoe je iets zou aanpakken, toch?

De vraag is alleen of jouw antwoord wel authentiek en waar is, wat de voorspellende waarde is en of het als selectiemiddel wel werkt.

Vaak kun je je namelijk nog helemaal geen goede voorstelling maken van die toekomstige werksituatie en het hypothetische geval dat voorgelegd wordt. Soms moet je kennis hebben van procedures, de bedrijfscultuur, geschreven en ongeschreven regels binnen het bedrijf en het type collega's of klanten waar je mee te maken krijgt.  En laat je nou net je glazen bol niet bij je hebben vandaag.....

• Krijg jij zo wel de kans te laten zien hoe jij echt reageert in onverwachtse of ongemakkelijke situaties? 
• Denk je dat de interviewer een realistisch beeld van je krijgt? 
• Biedt jouw creatieve heldenverhaal een garantie op succesvol gedrag in de toekomst?

Hoe herken je hypothetische vragen? 

Meestal beginnen ze met "Stel dat" of met  "Wat zou je doen als" gevolgd door een bepaalde situatie.

 

"Stel dat een klant dit doet, hoe reageer jij dan?"

"Stel dat een patiënt je agressief benadert, wat doe je dan?"

"Stel dat je niet goed met een collega overweg kan, hoe pak je dat aan?"

"Wat zou je doen als een medewerker een directe opdracht weigert?"  

"Wat zou u doen als die deal niet doorgaat?" 

En heel vaak vervalt de interviewer in het doorvragen met nog een "stel dat" vraag. 

Want stel... je geeft een briljant gefantaseerd antwoord, dan volgt er soms gewoon weer:  "Oh, ok, maar stel nou dat dat niet werkt, wat zou je dan doen?".... etc, etc...

En zo zit je daar op van de zenuwen antwoord te geven met hypothetisch sociaal wenselijk gedrag en prachtige aannames en fantasieën!  Het zegt helaas helemaal niets over hoe jij in een dergelijke situatie ook ECHT zou reageren.

Wat is dan je antwoord hierop? Be a STAR!

Gebruik hiervoor dus zelf ook de STAR(R) methode! De STAR methode is een vrij simpele vraagtechniek op basis van ervaringsgerichte vragen.

De afkorting staat voor Situatie, Taak, Actie, Resultaat en soms wordt ook nog een tweede R toegevoegd en die staat voor Reflectie.

Hoe pas je dat in de praktijk toe? Hier een voorbeeld:

Vraag: Stel dat een van jouw medewerkers een opdracht weigert, hoe reageer je dan?

Situatie: Schets een -vergelijkbare- situatie op je werk, tijdens studie of zelfs in je persoonlijke leven die sterkt lijkt op de hypothetische situatie.  (en zorg dat je van te voren een aantal van die voorbeelden op voorraad hebt!!)

Taak: Beschrijf wat jouw specifieke taak of doel was in die situatie. 

Actie:  Beschrijf welke actie(s) je ondernam om dat doel te bereiken. 

Resultaat:  Wat was het resultaat daarvan? 

Reflectie: Wat heb je geleerd van deze situatie?  Ben je tevreden over het resultaat?

Antwoord:  "Dat doet me denken aan een eerdere situatie waarin ik onlangs verkeerde. Ik vroeg een vrijwilliger om een bepaalde opdracht uit te voeren. Het was namelijk mijn taak als coördinator van de vrijwilligers bij die organisatie om ervoor te zorgen dat aan het einde van de dag alle voedselpakketten eerlijk waren verdeeld over de verschillende wijken en in gekleurde bakken stonden (doel). De vrijwilliger weigerde die opdracht. Toen ik doorvroeg, bleek dat deze persoon de instructies verkeerd had begrepen omdat hij niet goed kon lezen. Toen heb ik er voor gezorgd (actie) dat de opdracht mondeling werd toegelicht en bleek er dus gewoon een misverstand te zijn geweest. Het werk was die dag gelukkig gewoon op tijd af (resultaat). Sterker nog, we hebben zelfs een nieuw systeem in de verdeelbakken ingevoerd met symbolen waardoor het voor mensen altijd duidelijk is, waar de goederen heen moeten (actie en resultaat).  Ik heb hiervan geleerd (reflectie) om niet zo maar kwaad te reageren en op mijn strepen te gaan staan, maar om door te vragen naar de reden, ik heb me ingeleefd in deze persoon en gelukkig hebben we toen samen een creatieve oplossing bedacht die werkt. Ik ben daar best trots op."

Uit zo'n situatie blijkt dus dat je ervaring hebt met leidinggeven en coördineren, dat je inlevingsvermogen hebt en mensgericht bent, dat je goed luistert, oplossingsgericht werkt, creatieve ideeën hebt en goed kunt samenwerken en doelgericht bent.

Zo maak je van je heldenverhaal ook een echt waargebeurd epos, waaruit blijkt dat jij toegevoegde waarde hebt voor jouw potentiële werkgever!

In dit geval zijn behaalde resultaten in het verleden namelijk WEL een garantie voor succes in de toekomst!

Dus: wees een held voor 1 dag en creëer je eigen succes!

• Wat is jouw succesverhaal?
• Wanneer was jij de held(in)?
• Op welk project of resultaat uit het verleden ben jij trots? 

5 gouden tips voor de oudere sollicitant

Leeftijdsdiscriminatie of gewoon een generatiekloof?

Met een hoge werkloosheid, ook onder de oudere werknemers, steken regelmatig de discussies en artikelen de kop op over leeftijdsdiscriminatie. Onlangs nog verscheen er een gechargeerd, feitelijk onjuist en demotiverend persbericht van Jobbird over de zogenaamde ongemotiveerde 55plusser.
Dit bericht schetst al een totaal verkeerd en negatief beeld van de oudere werkloze. Dat werkt discriminatie bij de kortzichtigen onder de beslissers alleen maar verder in de hand. En ja, helaas gebeurt het regelmatig dat oudere werknemers niet meer aan de bak komen, simpelweg vanwege hun geboortedatum of vanwege belemmerende overtuigingen (of overtuigende belemmeringen). 


Het is vervelend om toe te geven maar, ja, tijdens sollicitaties wordt er inderdaad enorm gediscrimineerd.
Dat is eigenlijk juist het hele punt van een selectieproces, namelijk mensen beoordelen en selecteren op bepaalde eigenschappen, kennis, kunde, achtergrond, ervaring en andere kenmerken.

Hiermee kunnen en moeten oudere sollicitanten juist hun voordeel behalen: zelfdiscriminatie!

Wat ik zelf merk is dat veel oudere sollicitanten moeite hebben om zichzelf te presenteren. Als je al 10, 20 of zelfs 30+ jaar niet meer hebt gesolliciteerd, ben je je er niet altijd bewust van dat de wereld en de arbeidsmarkt op dat gebied ontzettend veranderd is.
Veel ouderen, zeker de babyboomers, zijn nog van de overtuiging: "Doe maar normaal dan doe je gek genoeg". Even vertaald naar de arbeidsmarkt: lever gewoon goed werk af, zeur niet, klop jezelf vooral niet op de borst, dan kom je verder in het leven.  Helaas hebben zij wel te maken met jongere generaties die (veel) vaker hebben moeten solliciteren en gewend zijn aan die nieuwe wereld waarin je jezelf als sollicitant echt moet verkopen. Aan die wereld waar er minstens 200 cv's binnenkomen op 1 vacature.

Je moet jezelf onderscheiden en aan de wereld laten zien wat jouw toegevoegde waarde is: zelfdiscriminatie dus. Dat is waar het bij het solliciteren en bij "personal branding" tegenwoordig om draait.

1.  Goede wijn behoeft wel een krans! 

Ik heb de afgelopen maanden heel veel cv's van oudere werknemers bekeken voor cv en sollicitatietrainingen in een groot herplaatsingstraject. En er vallen mij een aantal dingen op zoals bijvoorbeeld de grote bescheidenheid en / of terughoudendheid (of onkunde) in het profileren. Sommige kandidaten hebben 30+ jaar werkervaring maar kunnen niet goed omschrijven wat hun taken en verantwoordelijkheden waren en worden al helemaal zenuwachtig als ik ze vraag om hun successen en realisaties te beschrijven. Dit zijn ze gewoon niet gewend!  De gevleugelde uitspraak dat een goede wijn geen krans nodig heeft, geldt in deze arbeidsmarkt niet meer. Je moet in je cv en sollicitaties echt duidelijk kunnen maken welke elementen jouw wijn zo lekker en bijzonder maken en wat dat voor de fijnproever voor een voordelen heeft.
Beschrijf, ook in je cv dus, je succesverhalen, wees er trots op en durf ze te delen!  Zorg ook voor een mooi, helder en inspirerend persoonlijk profiel. Vertel daarin (kort) jouw verhaal en laat weten waarom jij de beste wijn bent. Durf jezelf en je sterke punten en talenten te laten zien en maak dit zichtbaar op je cv.

2. Oude wijn in nieuwe zakken......

Ook zie ik heel veel cv's die er nog hetzelfde uitzien als toen de kandidaten voor het laatst in de jaren '80 of '90 solliciteerden. Dus niet perse de oudere werknemer wordt gediscrimineerd, maar wel een schijnbaar niet-met-de-tijd-meegegroeide werknemer wiens cv echt niet meer kan in het jaar 2012.

Zorg dus dat je cv up-to-date is, qua vorm en qua inhoud. Blijf ver weg van de klassieke indeling van de vorige eeuw: geen ellenlange lijst met (irrelevante) personalia, vervolgens opleidingen en daarna werkervaring in chronologische volgorde.

Er zijn heel veel mogelijkheden maar een modern cv heeft tegenwoordig een korte briefhoofd (kop- of voettekst) met je NAW-gegevens (meer hoeft niet). Je cv start met een mooi persoonlijk profiel (kort introductieverhaal, geen rijtje steekwoorden), dan volgt je werkervaring, daarna je opleidingen, beiden in anti-chronologische volgorde (meest recente bovenaan). Ook kun je een kopje professionele vaardigheden of successen en realisaties opnemen.

3. Wijnflessen met een schroefdop.... makkelijk en snel!

De wereld is veranderd en de arbeidsmarkt dus ook. Solliciteren is op zich nog hetzelfde, het gaat immers nog steeds om de beste kandidaat, maar de manieren waarop zijn wel veranderd. Oude wijn in hele nieuwe zakken oftewel meer flessen met schroefdop omdat die makkelijk en snel in gebruik zijn. En zo gaat het in de wondere wereld van recruitment: makkelijk, snel en toegankelijk.
Zo is de sollicitatiebrief voor vrijwel de meeste bedrijven (en zeker voor intermediairs) veel minder belangrijk. Je ziet dat veel mensen nog ontzettend veel tijd en energie steken in een klassieke, lange  sollicitatiebrief, terwijl die -zeker met 200+ sollicitanten per functie- haast niet meer gelezen worden. Steek die tijd dus veel meer in je cv en je online profiel, waar je ook heel veel kwijt kunt over je motivatie en je drijfveren. Je moet je echt verdiepen in de mogelijkheden van Linkedin. Ik begrijp de weerstand bij sommigen best, maar Linkedin is voor een recruiter momenteel het belangrijkste kanaal, dus realiseer je hoeveel kansen daar liggen voor jou. (denk in kansen en niet in bedreigingen!).
Een kandidaat wordt vrijwel altijd gegoogeld, dus je online identiteit (of gebrek daar aan) is echt jouw paspoort (of geweigerd visum) naar je volgende baan. Beweeg mee.....

4.  Vele wijnen uit vreemde streken: ken jouw kracht!

Het wijnrek is ook veel voller en diverser dan voorheen: hij komt niet meer alleen uit Frankrijk, maar uit alle delen van de wereld. Had je vroeger een paar man (letterlijk!) concurrentie bij een sollicitatie, zijn het nu handenvol mannen en vrouwen die ook nog eens uit alle delen van de wereld komen. Zorg dus dat jij ook je concurrentie kent en weet wat jouw kracht is ten opzichte van al die andere fruitige wijnen.
Bepaal ook wat jouw zoekgebied is. Hiermee kun je met Linkedin al je voordeel doen door een vergelijkend "warenonderzoek" te plegen. Met een schat aan profielen kun je heel goed zien wat voor type professionals nu de functies uitoefenen die jou interessant lijken. Bovendien kun je ook nog eens heel makkelijk contact leggen. Het wijnrek en de wereld is wel veel groter geworden door globalisatie maar door de digitale sociale wereld is het ook veel makkelijker om te verbinden en te leren.....
Ga dus (online en offline!!) netwerken om de wereld en de arbeidsmarkt waarin jij je begeeft beter te begrijpen en te leren kennen! 

5.  Als jonge wijn bloeit, begint de oude te gisten.... 

Dat klinkt heel negatief, he.... en dat is nu juist ook het probleem. Veel oudere werknemers die (onverwachts) werkloos worden, hebben gelijk al het vooroordeel dat zij als oudere sollicitant dus kansloos zijn. Ja... als je zo denkt, dan ga je vanzelf gisten en komt er niets goed van. Of je dit nu bewust of onbewust denkt (en voelt), het straalt door in je gedrag en communicatie.  Neem de tips die ik gegeven heb ter harte en probeer positief te blijven! Kijk naar je kansen in plaats van de beperkingen en ga eens een keer goed te rade bij jezelf of een ander om te ontdekken wat nu juist jouw unieke kracht is. Ik ben ervan overtuigd dat iedereen een uniek verhaal heeft en iets te bieden heeft op de arbeidsmarkt. Loop je echt te vaak tegen afwijzingen af, denk dan eens na of je wel op het goede pad zit. Ik ken succesvolle verhalen van mensen die alsnog voor zichzelf zijn begonnen, een wens die ze eigenlijk al heel lang hadden. Natuurlijk zul je minder leuke ervaringen krijgen te verwerken, maar blijf positief en blijf denken dat jij vast die ene uitzondering gaat zijn die het wel gewoon gaat lukken!

Blijf positief en blijf geloven in jouw kennis, kunde en kracht!



Een oudere sollicitant zal in sommige gevallen ook water bij de wijn moeten doen. Als je na lang solliciteren geen succes hebt, moet je je plannen misschien wijzigen of herijken. Oude (financiële) zekerheden moet je soms loslaten, opgebouwde of verworven rechten ook om een frisse, fruitige herstart te kunnen maken in je loopbaan.

Nu is het misschien makkelijk wijn schenken uit andermans kruik, toch wil ik als oudere-jongere graag klare wijn schenken: achter de geraniums zitten kan altijd nog!



Ben jij een jonge Beaujolais of een vintage Bordeaux en heb je moeite om jezelf te presenteren en te profileren bij het solliciteren? Ik help je graag om jouw talenten en successen te vertalen naar heldere, inspirerende taal, actie en gedrag!

Boek hier  je persoonlijke "Succesvol Solliciteren" sessie of stel je vraag!